مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی چیست؟

? What is human resource management

 

فهرست:

• اهمیت مدیریت منابع انسانی
• روش‌های کاری و مدیریت منابع انسانی
• اهداف مدیریت منابع انسانی
• مهارت‌ها و مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی
• سیستم جامع مدیریت منابع انسانی
• فرصت‌ها و الزامات جایگاه شغلی، مدیریت منابع انسانی
• تاریخچه مدیریت منابع انسانی نوین
• مدیریت منابع انسانی تا سال ۲۰۲۸
• سؤالات متداول

  مدیریت منابع انسانی روشی است برای استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان که بیشتر با عنوان منابع انسانی (Human resource) شناخته می‌شود. بخش یا واحد منابع انسانی یک شرکت یا سازمان مسئول ایجاد سیاست‌های حاکم بر آن سازمان، کارکنان و روابط فی‌مابین است. از سوی دیگر این واحد می‌بایست در پیاده‌سازی این سیاست‌ها و نظارت بر آن‌ها کوشا باشد. واژه منابع انسانی برای نخستین مرتبه در ابتدای دهه ۱۹۰۰ میلادی و سپس به‌صورت گسترده در دهه ۱۹۶۰ میلادی به افرادی که برای یک شرکت یا سازمان کار می‌کنند اطلاق می‌شود. گفتنی است؛ اصطلاح مدیریت منابع انسانی یا Human resource management که به‌اختصار به آن HRM نیز گفته می‌شود بر واژه کارکنان به‌عنوان دارایی‌های یک کسب و کار تاکید دارد. باید گفت همانند سایر دارایی‌های تجاری، هدف از به‌کارگیری مؤثر کارکنان، کاهش ریسک و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) است. در این زمینه گاهی از کارکنان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی یاد می‌شود؛ و اصطلاح مدیریت سرمایه انسانی (HCM) در مقایسه با اصطلاح مدیریت منابع انسانی امروزه بیشتر استفاده می‌شود. گفتنی است این اصطلاح به‌صورت وسیع در سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ، متوسط و دیگر سازمان‌ها و شرکت‌ها همچون شرکت‌های نرم‌افزاری برای مدیریت بسیاری از عملکردهای منابع انسانی مورداستفاده قرار می‌گیرد.  

اهمیت مدیریت منابع انسانی:

واحد منابع انسانی با بهره‌مندی از روش‌های مدیریتی گوناگون سعی دارد که افراد را در راستای تقویت فرهنگ سازمانی و دستیابی به مأموریت سازمان مدیریت نماید. از سوی دیگر مدیران منابع انسانی همواره تلاش می‌کنند تا افراد حرفه‌ای و دارای مهارت‌های لازم را به‌منظورِ پیشبرد اهداف شرکت استخدام نمایند. از دیگر وظایف واحد منابع انسانی، آموزش و تدوین مسیر پیشرفت کارکنان به‌منظورِ دستیابی به اهداف سازمانی است. شاید شما هم این جمله را از کاترین مینشو، کارآفرین بنام آمریکایی شنیده باشید که یک سازمان یا شرکت تنها به اندازه‌ی کارکنانش خوب است. چنین دیدگاهی مدیریت منابع انسانی را به فرایندی مهم در راستای حفظ یا بهبود سلامت کسب و کار تبدیل می‌کند. افزون بر آن، مدیران منابع انسانی می‌توانند بر روند انجام کارها به‌منظورِ ایجاد فضای رقابتی نظارت نمایند. این کار می‌تواند مواردی همچون حصول اطمینان از پرداخت عادلانه، برنامه‌ریزی رویدادهای گوناگون در راستای جلوگیری از افسردگی کارکنان، هماهنگی نقش‌های شغلی مبتنی بر نیاز و غیره را شامل شود.  

روش‌های کاری و مدیریت منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی، روزانه مسئول اجرای عملکردهای مرتبط با این زمینه هستند. واحد منابع انسانی و بخش‌های زیرمجموعه‌ی آن در سازمان‌ها و شرکت‌های گوناگون بسته به ابعاد، ماهیت و ساختارشان با یکدیگر متفاوت هستند. برای یک سازمان یا شرکت کوچک، در اختیار داشتن تعداد کمی از متخصصین منابع انسانی که هر یک مجموعه‌ی وسیعی از وظایف این واحد را انجام می‌دهند؛ غیرمعمول نیست. در مقابل سازمان‌ها یا شرکت‌های بزرگ‌تر ممکن است نقش‌های تخصصی بیشتری را داشته باشند. در این ساختار هر یک از کارمندان وظایف تخصصی همچون استخدام، آموزش، ارتقای فردی، مدیریت استعداد، حقوق و دستمزد و دیگر موارد را دنبال می‌کنند. اگرچه هر یک از این وظایف در منابع انسانی متفاوت و تخصصی هستند، ولی ممکن است عملکردهای شغلی همچنان با یکدیگر هم‌پوشانی داشته باشند. برای نمونه، واحد منابع انسانی شرکت بزرگ Amazon دارای موقعیت‌های تخصصی بسیاری در این زمینه است. با مراجعه به وب‌سایت این شرکت بزرگ، با فهرست ۱۵ موردی موقعیت‌های تخصصی منابع انسانی مواجه می‌شوید.  

اهداف مدیریت منابع انسانی:

اهداف منابع انسانی را می‌توان به چهار دسته کلی اجتماعی، سازمانی، عملکردی و شخصی تقسیم کرد. به مجموعه اقداماتی همچون رسیدگی به مسائل حقوقی، برابری دستمزد، فرصت‌های شغلی و غیره که در راستای پاسخ به نیازها و چالش‌های اخلاقی و اجتماعی سازمان یا شرکت و کارکنان آن انجام می‌شود، اهداف اجتماعی گویند. گفتنی است اهداف سازمانی به مجموعه کارهایی همانند آموزش، جذب و استخدام افراد خبره یا نگهداشت نیرو اطلاق می‌شود که در راستای تضمین کارایی سازمان یا شرکت انجام می‌شوند. اهداف عملکردی به رهنمودهایی گفته می‌شود که توسط واحد منابع انسانی برای حفظ عملکرد درست در تمامی سازمان ارائه می‌گردند؛ و اهداف شخصی به منابع مواردی همچون فرصت آموزش، ارتقای جایگاه شغلی، حفظ رضایت کارکنان و غیره که در راستای حمایت از کارکنان در اختیار ایشان قرار می‌گیرد؛ اطلاق می‌شود. در ادامه به چندی از مواردی که در این چهار دسته قرار می‌گیرند اشاره می‌کنیم.  

• در راستای دستیابی به اهداف سازمانی کارکنان خلاق را جذب کنید و در حفظ ایشان کوشا باشید.
• به‌صورت مؤثر از مهارت‌‎ها و توانایی‌های یکایک کارکنان خود بهره‌مند شوید.
• در خصوص آموزش کارکنان حساسیت داشته باشید؛ و اطمینان حاصل کنید که ایشان آموزش‌های مناسب را دریافت کرده‌اند.
• در ایجاد و حفظ تجربه‌ی مثبت، افزایش رضایت و کیفیت زندگی کارکنان خود کوشا باشید. زیرا این موارد سبب رشد بهره‌وری و مشارکت کارکنان خواهد شد.
• خط‌مشی‌ها، فرایندها، قوانین و مقررات شرکت را به‌صورت کارا به کارکنان خود ابلاغ کنید.
• توجه به سیاست‌های کاری، رفتارهای مثبت، قانون‌مداری و مسئولیت‌پذیری را در محیط کار گسترش دهید.
• تاحدامکان عوامل خارجی را که احتمال می‌رود بر روی کارکنان شما اثرگذارد را مدیریت کنید.

 

 

مهارت‌ها و مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی:

وظایف جاری در واحد منابع انسانی را می‌توان مبتنی بر مراحل پیش از جذب و استخدام، و بعد از آن، به چند بخش گوناگون تقسیم نمود؛ و در ادامه مسئولیت هر یک از این بخش‌ها را به فردی شایسته واگذار کرد. گفتنی است مدیر منابع انسانی می‌بایست بر تمامی امور کاری زیرمجموعه‌ی خود که به شرح ذیل است، نظارت داشته باشد.  

جذب، استخدام و نگهداشت نیرو	مدیریت اجرایی
مدیریت استعداد و نیروهای کاری	آموزش و توسعه منابع انسانی
تعیین جایگاه و توسعه مسیر شغلی	برنامه‌ریزی در راستای جانشین‌پروری
حقوق و دستمزد	افزایش مشارکت کارکنان مبتنی بر شناخت عمیق
پیاده‌سازی و اجرای قوانین کار	تیم‌سازی

  در ادامه دیگر مهارت‌های مدیران منابع انسانی که برای سازمان و صاحبان آن ارزشمند است؛ مطرح می‌شود.  

بهبود روابط کارکنان	استخدام کارکنان جدید
بررسی روابط و رفتار نامزدان یک شغل	تسلط بر سیستم‌های نرم‌افزاری منابع انسانی
جذب نیرو و تأمین منابع انسانی	مدیریت اجرایی
مدیریت تعارضات میان‌فردی	مدیریت پروژه

 

سیستم جامع مدیریت منابع انسانی:

می‌توان گفت تمامی زمینه‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی دارای یک یا چندین سیستم نرم‌افزاری هستند که پیاده‌سازی و اجرای بسیاری از فرایندهای منابع انسانی و ويژگی‌های مرتبط با آن‌ها را خودکار می‌سازند. گفتنی است فرایندهای مرتبط با جذب و استخدام در رشد و توسعه این Platform ها و سیستم‌های نرم‌افزاری، بسیار تأثیرگذار بوده است. به‌صورت کلی هدف چنین سیستم‌هایی کمک به کارفرمایان و کارجویان از طریق ساده‌سازی فرایندها مبتنی بر فناوری‌های روز است. برای نمونه این سیستم‌های نرم‌افزاری بر تطابق میان کافرمایان و کارجویان و مدیریت فرایندهایی همچون جذب و استخدام یا مصاحبه مؤثر هستند. درحالی‌که شماری از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRMS) می‌بایست در محل آغاز به کار کنند، بیشتر زمینه‌های مرتبط با منابع انسانی، به‌ويژه سیستم‌های HCM، به‌سوی نرم‌افزارهای مبتنی بر SaaS در حال حرکت هستند. یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، چه ویژگی‌هایی دارد؟ با توجه به جابه‌جایی نیروها در سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای حیاتی می‌باشد که در زمان راه‌اندازی یک کسب‌وکار، به تعالی و رشد سریع آن کمک می‌نماید. مدیریت حقوق و دستمزد، برنامه‌ریزی استخدام، نظارت بر حضور و غیاب و ارزیابی عملکرد، تنها نمونه‌ای از وظایف اصلی در مدیریت منابع انسانی هستند که موفقیت در آن‌ها بدون بهره‌مندی از سیستمی جامع، بسیار دشوار و بعضاً غیر ممکن می‌باشد. سیستم مدیریت منابع انسانی، یک برنامه نرم‌افزاری است که با خودکارسازی بخش عمده‌ای از فعالیت‌های مطرح در این حوزه، شما را در مدیریت بهتر نیروهای سازمان یاری می‌نماید.

یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، چه ویژگی‌هایی دارد؟

یکی از ویژگی‌های اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، سهولت استفاده از آن است و از دیگر ویژگی‌هایی که بایستی در نظر گرفته شود، امنیت و بهره‌وری آن می‌باشد. اما ویژگی‌های بیشتری وجود دارد که یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب باید داشته باشد. در ادامه این مقاله، هفت مورد از ویژگی‌های اصلی که در یک سیستم مدیریت منابع انسانی بایستی لحاظ شود را بررسی می‌نماییم.

• سهولت در استفاده

یک سیستم پیچیده منجر به اتلاف وقت و منابع سازمان می‌شود، درحالی‌که سیستمی کاربر پسند و ساده، زمان کمتری برای راه‌اندازی و یادگیری نیاز داشته و منجر به کسب نتایج بهتری خواهد شد.

• مقرون به‌صرفه بودن

مدیریت هزینه‌های عملیاتی و اجتناب از هزینه‌های ناخواسته منجر به افزایش سود سازمان خواهد شد. یک سیستم منابع انسانی خوب، بایستی امکان ارزیابی عملکرد صحیح پرسنل را فراهم نموده و علاوه‌بر آن خود نیز هزینه‌های نگهداری پایینی داشته باشد.

• مدیریت آسان داده‌ها

مدیرت اطلاعات مربوط به پرسنل یکی از وظایف اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی می‌باشد. سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، علاوه‌بر مدیریت آسان داده‌ها، بایستی مقیاس‌پذیر نیز باشد.

• قابل اعتماد بودن

سیستم مدیریت منابع انسانی ایده‌آل، بایستی مطابق با استانداردهای برنامه‌نویسی روز دنیا پیاده‌سازی شده باشد و با عملکرد بدون نقص خود تجربه‌ای عالی برای کاربران فراهم نماید.

• در دسترس بودن

هیچ چیز بهتر از آن نیست که بتوان در هر زمان و هر مکان از سیستم خود استفاده نمود. یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، بایستی امکان دسترسی پرسنل به اطلاعات ضروری و مورد نیاز آن‌ها را از هر نقطه‌ای از جهان فراهم نماید.

• حفظ حریم خصوصی و امنیت اطلاعات

یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب، بایستی حریم خصوصی کاربران خود را حفظ نموده و فراهم‌سازی سطح امنیتی مناسب، در برابر خرابی و از دست رفتن اطلاعات مقاوم باشد  

فرصت‌ها و الزامات جایگاه شغلی، مدیریت منابع انسانی:

زمانی که می‌خواهید کار خود را به‌صورت حرفه‌ای در این جایگاه شغلی آغاز کنید؛ نخست می‌بایست تحصیلات و مدارک لازم را دراین‌خصوص داشته باشید. افرادی که تحصیلات تخصصی خود را در این زمینه گذرانده‌اند و از دانشگاه‌های معتبر، مدارک ویژه‌ای دریافت نموده‌اند؛ اکنون یکی از معیارهای انتخاب را در اختیار دارند. تجربه، مؤلفه‌ی دیگری است که در کسب این جایگاه مؤثر خواهد بود. داشتن تجربه‌های بسیار در جایگاه‌های ارشد عملیاتی به شما کمک می‌کند تا در جایگاه شغلی مدیریت منابع انسانی عملکرد بهتری داشته باشید. شایان‌ذکر است، در این مسیر نباید از دوره‌های تخصصی موجود در این زمینه که آگاهی، دانش و مهارت‌های فرد را ارتقا می‎دهند؛ غافل شد.  

 

تاریخچه مدیریت منابع انسانی نوین:

با ردیابی مدیریت منابع انسانی نوین به قرن هجده باز می‌گردیم. دوران انقلاب صنعتی بریتانیا که سبب به‌وجودآمدن کارخانه‌ها بزرگ بسیاری شد. در این زمان بود که میزان تقاضا برای به‌کارگیری کارگران افزایش بی‌سابقه‌ای یافت. در آن دوران کارگران ساعات کار طولانی داشتند (حدود 16 ساعت در یک روز)؛ ازاین‌رو آشکار گردید که میان شادی کارگران و میزان بهره‌وری آن‌ها همبستگی بسیاری وجود دارد؛ بنابراین در راستای افزایش حداکثری بازگشت سرمایه، برنامه‌هایی به‌منظورِ ارتقای رضایت کارگران تدوین و معرفی شدند. افزون بر آن، شرایط کار در محیط کارخانه، ایمنی و حقوق کارگران نیز موردتوجه مراجع قانونی قرار گرفت. واحدهای منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها در آن هنگام به مدیریت کارکنان می‌پرداختند. این واحدها با پیاده‌سازی و رعایت قوانین و برنامه‌های مرتبط با افزایش ایمنی و رضایت کارکنان و کارگران سروکار داشتند. پس از جنگ جهانی دوم، در کشور ایالات متحده آمریکا، واحدهای مدیریت کارکنان با بررسی برنامه‌های آموزشی ارتش و الگو قراردادن آن‌ها، آموزش را به‌عنوان امری مهم و اثرگذار به دیگر امور کاری خود اضافه کردند. گفتنی است واژه‌ی منابع انسانی از دهه ۱۹۷۰ میلادی برای این واحدهای سازمانی به کار گرفته شد. عامل ابتدایی که سبب تمایز منابع انسانی با مدیریت کارکنان می‌شود؛ توانمندسازی واحدهای منابع انسانی مبتنی بر فناوری‌های روز و افزایش سرعت و امکان دسترسی‌پذیری به داده‌های موردنیاز است.  

مدیریت منابع انسانی تا سال ۲۰۲۸:

همواره برای جایگاه شغلی مدیریت منابع انسانی، درخواست کاری وجود دارد. بررسی‌های علمی منتشر شده در این زمینه نشان می‌دهد که از میان هشتصد عنوان شغلی موجود، مدیریت منابع انسانی جایگاه سی و پنج را به خود اختصاص داده است. مبتنی بر این بررسی‌ها پیش‌بینی می‌شود که این جایگاه شغلی در دسته‌بندی امیدبخش‌ترین مشاغل تا سال ۲۰۲۸ قرار دارد. به‌صورت کلی، منابع انسانی درحال‌رشد و گسترش روزافزون است. بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌خوبی دریافته‌اند که سیاست‌‌ها و استراتژی‌هایی که توسط واحد منابع انسانی پیاده‌سازی و اجرایی می‌شوند؛ سبب رشد سازمان یا شرکت خواهد شد. ازاین‌رو بر روی منابع انسانی و تقویت آن سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ و به دنبال آن افزایش تقاضا برای جذب افراد متخصص در این زمینه‌ مشاهده می‌شود. انتظار می‌رود تا سال ۲۰۲۸ میلادی، جایگاه شغلی مدیریت منابع انسانی، حقوق و مزایای آن رشد هفت درصدی را تجربه نماید.  

 

سؤالات متداول

 

چرا سازمان‌ها و شرکت‌ها به یک مشاور نیاز دارند؟

بیشتر مدیران دررابطه‌با چگونگی رفع مشکلات و دغدغه‌های موجود در محیط کسب و کارشان، دیدگاه و راهکارهای ویژه‌ای را مدنظر دارند. ولی بهتر آن است که برای حصول اطمینان بیشتر و کسب نتایج بهتر، از خدمات و دانش مشاور یا یک تیم مشاوره خبره و کارآزموده بهره‌مند شوند. زیرا این کار سبب کاهش ریسک‌ها و تبعات منفی برآمده از یک اقدام خواهد شد.  

در چه زمانی باید از خدمات یک مشاور استفاده کنیم؟

یکی از زمان‌هایی که می‌توان از خدمات یک تیم مشاوره استفاده کرد؛ هنگام مواجهه با یک رخداد جدید یا موضوعی خارج از حیطه‌ی فعالیت کنونی است. در چنین موقعیتی منطقی است که به دانش و تجربه یک تیم مشاوره کارا اعتماد کنید. گفتنی است، کاهش زمان توسعه، اجرا و هزینه‌های مرتبط تنها بخشی از مزایای به‌کارگیری مشاور خواهد بود.  

آیا برای دریافت مشاوره فرایند ویژه‌ای وجود دارد؟

در بیشتر مواقع، بسیاری از امور کاری باتوجه‌به استانداردهای روز و مبتنی بر تعریف مسئله، نیازها و اهداف شما کارفرمای گرامی سفارشی‌سازی خواهد شد. ولی به‌صورت معمول فرایند ارائه‌ی مشاوره طبق گام‌های زیر آغاز، و تا رسیدن به اهداف معین شده ادامه خواهد یافت.  

• در گام نخست به‌منظورِ تشخیص مشکلات، چالش‌ها و اهداف مدنظرِ دارنده‌ی کسب و کار جلسات منظمی برگزار خواهد شد.
• سپس مبتنی بر داده‌های گردآوری شده راهکاری پیشنهادی در قالب یک سند کامل از سوی تیم مشاور ارائه می‌شود. این سند مواردی همچون بیانیه، تعیین محدوده فعالیت، بودجه‌ی موردنیاز، جدول زمانی و غیره را شامل می‌شود.
• در گام پسین، پس از تعریف و تأیید محدوده پروژه، سیستم‌های ارتباطی موردنیاز در راستای همکاری مؤثر مستقر خواهد شد. در ادامه روند پیشرفت کار و برآیندهای برآمده از اقدامات به‌صورت منظم در قالب یک گزارش به کارفرما ارائه می‌شود.
• در گام نهایی فرایند انتقال دانش پیگیری خواهد شد تا برآیندها برآمده از امور کاری در سازمان یا شرکت پایدار شود.

 

تعریف محدوده پروژه در یک پروژه مشاوره منابع انسانی چگونه انجام می‌شود؟

پیرو برگزاری جلسات ابتدایی و داده‌های برآمده از گفتگو درباره‌ی اندازه سازمان، چالش‌ها و اهداف سازمانی؛ محدوده‌ی پروژه مشخص خواهد شد. به بیان دیگر در گام نخست، فرایند ارزیابی در ابتدای پروژه انجام می‌شود. در این راستا چالش‌ها و مشکلات به‌دقت شناسایی می‌شوند و پس از بررسی، بهترین راه‌حل در راستای دستیابی به اهداف، توسط تیم مشاور ارائه خواهد شد.  

چه‌هنگام باید یک مشاور منابع انسانی را استخدام کرد؟

اگر شما هم در سازمان خود 100 کارمند یا بیشتر از آن را به خدمت گرفته‌اید؛ باید بگوییم که در اختیار داشتن یک تیم مشاوره در زمینه‌ی منابع انسانی برای شما و کسب و کارتان امری ضروری است. از سوی دیگر وجود یک مشاور در سازمان‌ها یا شرکت‌هایی که در زمینه‌ی فناوری اطلاعات، فروش کالا یا خدمات و تولید در حال فعالیت هستند نیز الزامی خواهد بود.  

وظایف مشاور منابع انسانی چیست؟

مشاوره منابع انسانی را می‌توان به‌عنوان دارایی جداناپذیر و مؤثر در یک تیم منابع انسانی قلمداد کرد. یکی از وظایف مشاور منابع انسانی حصول اطمینان از این است که سرمایه‌های سازمانی در راستای منافع آن سازمان به کار گرفته شوند. او پیرامون موارد وابسته به مدیریت کارکنان، روابط میان افراد و بسیاری موارد دیگر مرتبط با منابع انسانی مشاوره ارائه می‌دهد.  

دلیل استخدام مشاوران منابع انسانی توسط شرکت‌ها چیست؟

یکی از راهکارهای ارتقای سطح رسیدگی به امور مرتبط با منابع انسانی و بهبود روابط کاری میان افراد به‌کارگیری مشاور منابع انسانی است. او می‌تواند در بسیاری از موارد کاری همانند طراحی و اجرای فرایند جذب و استخدام، برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی طرح‌های آموزشی و مدیریت عملکرد تأثیرگذار باشد. از سوی دیگر آنان تلاش می‌کنند کسب و کار شما را با تمامی قوانین مرتبط در زمینه‌ی منابع انسانی منطبق سازند.  

آیا تقاضا برای استخدام مشاوران منابع انسانی رو به افزایش است؟

مبتنی بر داده‌های برآمده از بررسی‌های علمی، انتظار می‌رود میزان تقاضا برای استخدام مشاوران منابع انسانی در سال‌های آینده رشد چشمگیری داشته باشد. از همین رو میزان هزینه‌ی استخدام این مشاوران نیز افزایش خواهد یافت. دراین‌بین فراگیری بیماری COVID-19 و تغییر مدیریت کارکنان، شرایط ویژه‌ای را برای رشد این صنعت فراهم کرده است.  

شرکت‌های فعال در زمینه‌ی مشاوره منابع انسانی چگونه کار می‌کنند؟

مشاوران منابع انسانی با ایجاد و توسعه‌ی یک مدل منابع انسانی ويژه مبتنی بر اهداف و نیازهای سازمان یا شرکتی که آن‌ها را استخدام کرده است؛ تلاش می‌کنند به‌صورت مؤثر از منابع انسانی در راستای دستیابی به اهداف آن سازمان یا شرکت استفاده کنند. از سوی دیگر آن‌ها تلاش می‌کنند سطح بهره‌وری و عملکرد کارکنان یک سازمان یا شرکت را افزایش دهند.