مقدمه:
در این مقاله سعی گردیده است تا با مروری بر اهمیت آسیب‌شناسی سازمانی و جایگاه آن، مدلهای موجود در این زمینه معرفی گردد.
مدت زمان مورد نیاز برای مطالعه: ١٥ دقیقه
فهرست:
- سازمان سالم یا بیمار؟
- آسیب‌شناسی سازمانی چیست؟
- دلیل کاهش اثربخشی فرایندهای سازمانی چیست؟
- فرایند آسیب‌شناسی چگونه باید آغاز شود؟
- شماری از مدلهای آسیب‌شناسی
- آشنایی با مدل 34000
سازمان سالم یا بیمار؟
سازمان، شرکت یا سیستم اداری، را می‌توان همانند یک پیکر زنده و پیچیده قلمداد کرد. از‌این‌رو آگاهی از سلامت و کارایی آن بسیار اهمیت دارد. همان گونه که هر فرد برای بررسی میزان سلامت خود در بازه‌های زمانی مشخص می‌بایست به پزشک مراجعه نماید؛ شرکت‌ها و سازمان‌ها هم به عنوان یک موجودیت پیچیده بیش از انسان نیازمند فرایند نظارت و عارضه‌یابی هستند. به بیان دیگر، هر چه به وضعیت سلامت و بهبود یک سازمان توجه شود، آن سازمان بهرهوری بهتر و بالاتری خواهد داشت. از سوی دیگر اگر بیماری و فساد در پیکره‌ی سازمان یا شرکت رخنه کند، به دنبال آن میزان بهرهوری و عملکرد نیز کاهش می‌یابد.
همچنین اگر شرکت‌ها و سازمان‌ها در مسیر رشد خود به صورت مرتب مورد بازرسی و آسیب‌شناسی قرار نگیرند پس از گذشت زمانی دچار تنبلی می‌شوند. و فرایندهای موجود سازمان غیر اثر بخش خواهد شد. مبرهن است که این‌گونه رخداد‌ها کارایی سازمان‌ها و شرکت‌ها را کاهش می‌دهد.
به این دلیل متخصصان و مشاوران حوزه‌ی منابع انسانی توصیه‌ی اکید می‌کنند که سازمان‌ها به طور متوسط در بازه‌ی زمانی 3 تا 5 سال یک مرتبه تمامی امور و فرایندهای خود را بازبینی نموده و فرایندهای قدیمی و غیرموثر خود را بازمهندسی و جایگزین نمایند.
آسیب‌شناسی سازمانی چیست؟
اجازه دهید کمی در‌این‌باره توضیح دهیم. فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری به‌منظورِ شناسایی و توصیف وضعیت موجود سازمان‌ها و یافتن راهکارهایی برای ارتقاء اثربخشی آن‌ها را آسیب‌شناسی سازمانی گویند. به بیان ساده‌تر آسیب‌شناسی تشخیص شکافی است بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب سازمان‌ها.
دلیل کاهش اثربخشی فرایندهای سازمانی چیست؟
بسیاری از فرایندهای سازمانی در ابتدای کار، خوب و کارآمد هستند اما به دلیل دگرگونی‌های محیطی اعم از پیشرفت فناوری، تغییر در انتظارات ذی‌نفعان یک فرایند و دیگر موارد، پس از مدتی دچار یک شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب در خود می‌شوند. به همین دلیل شناسایی و تدوین برنامه‌ای برای از بین بردن این شکاف از اقدامات ضروری مدیریت فرایندهای سازمانی است.
همواره آسیب‌شناسی از دیدگاه افراد صاحب‌نظر جایگاه ويژه‌ای داشته است. و دلیل این اهمیت آن است که اگر تغییر در سازمان نهادینه نشود و به صورت مستمر در سازمان شکل نگیرد؛ آن سازمان در گذر زمان از محیط عقب مانده و نمی‌تواند به خوبی خود را با محیط پیرامون وفق دهد.
فرایند آسیب‌شناسی چگونه باید آغاز شود؟
مگر این‌گونه نیست که به صورت روزانه مدیران به فرایندها فکر می‌کنند، نسبت به کارآمدی و یا عدم کارآمدی هر یک از آن‌ها آگاه هستند. پس لزوم آسیب‌شناسی چیست؟
تفاوت میان این موارد با یک آسیب‌شناسی کامل در آن است که آسیب‌شناسی در قالب یک برنامه مشخص و نظام‌مند و به دور از تعصبات انسانی کل فرایندهای موجود را مورد بررسی قرار می‌دهد. از‌این‌رو است که به مدیران توصیه می‌شود ادراک شخصی خود را مبنای آسیب‌شناسی قرار ندهند.
موضوع دیگری که امکان دارد در ابتدای این فرایند ذهن مدیران را به خود درگیر نماید وجود تناقض میان نظریه‌های علمی، مدلهای ارائه شده و نسخه‌های آسیب‌شناسی است. در هنگام آغاز فرایند آسیب‌شناسی آنچه که اهمیت ويژه‌ای دارد؛ انتخاب ابزار مناسب مبتنی بر یک مدل جامع است. همچنین باید دقت داشت که آن مدل نیز مبتنی بر یک تئوری باشد. ولی دلیل این دیدگاه چیست؟
شماری از مدلهای آسیب‌شناسی موجود مبتنی تئوری نیستند؛ ازاین‌روی نمی‌توانند نگاه جامعی به فرایندها در زمینه‌ای مشخص همچون منابع انسانی داشته باشند. تا به امروز مدلهای بسیاری با رویکرد‌های متفاوتی به‌منظورِ آسیب‌شناسی طراحی شده‌اند که در ادامه‌ی این مطلب به ذکر نام شماری از آن‌ها بسنده خواهیم کرد.
شماری از مدلهای آسیب‌شناسی
| ● مدل تغییر لوین | ● مدل لیوِت |
| ● چهارچوب لیکِرت | ● مدل سیستم باز |
| ● مدل هفت بعدی ویزبورد | ● مدل هماهنگ تحلیل سازمان نادلر و تاشمن |
| ● مدل هفت S مَک‌کِنزی | ● مدل فرهنگی، سیاسی و فنی تیچی |
| ● مدل سازمان عملکرد بالا نلسون و برنز | ● مدل هریسون |
| ● مدل توسعه منابع انسانی HRD | ● مدل 34000 |
آشنایی با مدل ٣٤٠٠٠:
یکی از نگرانی‌هایی که پیوسته ذهن مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمان‌ها را به خود مشغول می‌کند، مدیریت منابع انسانی است. عاملی که در میدان رقابت نقش کلیدی را ایفا می‌کند و هرچه واحد منابع انسانی در جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و نگهداری، عملکرد بهتری داشته باشد، باعث ایجاد پویایی و پیشبرد اهداف سازمانی می‌شود.
مدیران برای مدیریت موثر منابع انسانی، انواع روش‌ها را به کار می‌گیرند تا بهرهوری منابع انسانی ارتقاء یابد. کوچک‌سازی، باز‌آرایی و مهندسی ساختار سازمان، مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت دانش، برنامه‌های مشارکت کارکنان، آموزش، مدیریت عملکرد، گردش شغلی، کار تیمی، و بسیاری موارد دیگر از شیوه‌هایی هستند که برای اثربخشی مدیریت منابع انسانی به کار می‌روند.
اما یکی از نقاط ضعف سازمان‌ها در این زمینه، عدم بهره‌گیری از یک مدل یکپارچه و نظام‌مند برای به‌کارگیری این شیوه‌ها است. مدل ٣٤٠٠٠ که به‌تازگی توجه متخصصان حوزه‌ی منابع انسانی و مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها را به خود جلب نموده، برای پاسخگویی به این مسأله ایجاد شد؛ تا بتواند در گام نخست به صورت یکپارچه و نظامند به آسیب‌شناسی تمامی فرایندهای منابع انسانی بپردازد و در گام پسین اثربخشی آن‌ها را مورد مطالعه و ارزیابی قرار دهد.
بر اساس این مدل می‌توان وضعیت کنونی مدیریت منابع انسانی و سطح بلوغ فرایندهای منابع انسانی در سازمان را مورد بررسی قرار داد. و در ادامه بر اساس نتایج به دست آمده، اقدامات و پروژه‌هایی را به‌منظورِ توسعه و بهبود فرهنگ برتر سازمان تدوین نمود.
از مدل ٣٤٠٠٠ در راستای سنجش سطح بلوغ فرایندهای منابع انسانی استفاده می‌شود؛ و هدف از آن بررسی جامع، یکپارچه و نظام‌مند سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. از مزایای ويژگی‌های خاص این مدل می‌توان به سلسله مراتبی بودن آن، و تعریف دقیق اقدامات و گام‌هایی که سازمان برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی به آن نیازمند است اشاره نمود.
مدل ٣٤٠٠٠ علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که ٢٠٠٠٠ امتیاز را به خود اختصاص می‌دهد؛ شامل متغیرهایی در زمینه‌ی نتایج و نگرش‌های منابع انسانی است که ١٤٠٠٠ امتیاز دیگر را در بر می‌گیرد. این مدل دارای پنج سطح بلوغ، و هر سطح بلوغ دارای یک مرحله تکاملی است. در هر مرحله‌ی تکامل حدی از قابلیت‌ها برای بهبود منابع انسانی ایجاد و نهادینه می‌شود. گفتنی است که هر سطح از بلوغ، از چندین فرایند شکل می‌گیرد. و هر فرایند خود نیز چندین هدف را دنبال می‌کند. در مقاله بعدی به شرح کامل مدل ٣٤٠٠٠ خواهیم پرداخت.
